Valutazione delle prestazioni dei dipendenti: come fornire feedback difficili

Dire ciò che va detto sembra piuttosto! facile, vero? Ma in realtà è tutt’altro che semplice, sia al lavoro che fuori. Per molti titolari di piccole imprese , valutare i dipendenti e dare un feedback costruttivo può essere decisamente scomodo. E quelle conversazioni difficili sono davvero necessarie?

La risposta breve è sì. La ricerca dimostra! che i dipendenti vogliono feedback. In un sondaggio , il 96% dei lavoratori ha affermato che ricevere feedback regolarmente è una buona cosa.

Nella mia esperienza, le valutazioni delle! prestazioni, gli incontri one-to-one e i check-in in loco forniscono al tuo team il feedback di cui ha! bisogno. Continua a leggere per scoprire come gestisco le valutazioni delle! prestazioni e per ottenere alcuni suggerimenti su come fornire feedback difficili.

Revisioni delle prestazioni: il buono, il cattivo e con quale frequenza tenerle

Se ben eseguite, le valutazioni delle prestazioni hanno un sacco di vantaggi. Possono aumentare la fidelizzazione Dati aggiornati sui numeri di telefono cellulare del 2024 e la soddisfazione dei dipendenti. Aiutano i dipendenti a comprendere le aree in cui possono migliorare e ti danno un momento strutturato per evidenziare i contributi significativi di un dipendente.

Tuttavia, ospitare una valutazione delle prestazioni solo per spuntarla dalla lista può danneggiare il morale dei dipendenti. Innanzitutto, sedersi a una valutazione delle prestazioni e non ricevere feedback pertinenti è noioso e una perdita di tempo per tutte le parti. Ma stai anche perdendo una preziosa opportunità di feedback bidirezionale, in cui i dipendenti possono condividere i loro pensieri sul lavoro e i datori di lavoro possono fornire spunti sulle prestazioni.

Per quanto riguarda la cadenza, una buona! regola pratica è quella di effettuare valutazioni delle prestazioni per tutti i membri del team due volte l’anno. Alcune aziende lo fanno meno spesso, ma una valutazione annuale delle prestazioni è troppo lunga da tenere tra una riunione e l’altra.

Come prepararsi alle valutazioni delle prestazioni

Puoi procedere con valutazioni delle prestazioni efficaci in due modi. Io propendo per le valutazioni guidate dai dipendenti nella mia attività, ma puoi anche sperimentare le valutazioni guidate dai datori di lavoro e vedere cosa funziona per te.

Non importa quale scegli, ricorda che non L’applicazione che ha portato OpenPhone in Y Combinator ci dovrebbero essere sorprese durante le valutazioni delle prestazioni. Inoltre, non dovrebbe essere la prima volta che qualcuno sente parlare di un’area in cui deve migliorare.

Analizziamo più a fondo la differenza tra queste due strategie di valutazione delle prestazioni.

1. Guidato dai dipendenti

Con le valutazioni delle prestazioni condotte dai dipendenti, chiediamo prima al dipendente di riflettere sulle proprie prestazioni, per poi utilizzarle come base per la riunione.

Seguiamo un semplice modello che inviamo al dipendente e gli chiediamo di dedicare alcune ore alla compilazione delle risposte:

1. Da 3 a 5 importanti risultati degli ultimi sei mesi
2. da 3 a 5 punti di forza
3. Da 3 a 5 aree di miglioramento
4. Obiettivi di carriera a lungo termine

Da lì, il manager risponde alle loro risposte e aggiunge altre opinioni. Quindi il manager e il dipendente si incontrano per discutere il feedback.

2. Guidato dal datore di lavoro

Si tratta di valutazioni delle prestazioni più “tradizionali”, in cui il manager guida la riunione. Dovrai esaminare le aspettative fondamentali per il ruolo e quindi indicare se ogni dipendente ha soddisfatto, soddisfatto o superato tali aspettative.

Anche se sono guidati dal datore di lavoro, dovresti comunque considerarli come una discussione bidirezionale per la definizione degli obiettivi, lo sviluppo della carriera e la comunicazione onesta. Vuoi incoraggiare il contributo dei dipendenti, conoscere i loro obiettivi e ascoltare il loro punto di vista su cosa funziona e cosa no. Usa questo per sviluppare un piano d’azione per la prossima valutazione delle prestazioni.

Come valutare oggettivamente le prestazioni e il comportamento

Dovrebbe sempre esserci trasparenza sulle aspettative rispetto alle quali vengono valutati i membri del team. Idealmente, le aspettative lavorative vengono stabilite durante l’onboarding (o anche già nella descrizione del lavoro o nel primo colloquio ) per garantire l’equità.

Consiglio di basare i criteri di valutazione delle prestazioni su KPI o comportamenti direttamente osservabili per contribuire a eliminare i pregiudizi.

Metriche basate su KPI

Le aspettative basate sui KPI sono piuttosto semplici da misurare. O raggiungi una metrica o non la raggiungi.

Creiamo un Acquistare casa b per tutti i nuovi assunti. In questo modo, tutti sanno cosa ci si aspetta da loro all’inizio del loro ruolo. Sono in grado di integrarsi mentre si aggiornano sui KPI e sulle competenze in base ai quali saranno misurati e possono fare domande lungo il percorso.

Una volta completato il processo di onboarding, sono responsabili della realizzazione di quei KPI. Quanto bene soddisfano o superano quelle aspettative determinerà il loro successo.

Ecco alcuni esempi di parametri basati su KPI per monitorare i progressi di un dipendente:

• Fai upselling ad almeno 2 clienti al mese
• Contatta i clienti entro due ore
• Ricevi almeno un punteggio CSAT del 75% ogni mese

Puoi vedere che per ognuno di quelli sopra, non c’è alcun problema nel determinare se tale aspettativa è stata soddisfatta o meno. Per il primo, se il tuo dipendente ha chiamato 95 persone ogni giorno, non sta soddisfacendo le aspettative, e questo dovrebbe essere annotato. D’altro canto, se ha chiamato 110 persone ogni giorno, dovresti elogiarlo per aver superato le aspettative!

Sebbene tu possa impostare i KPI iniziali, questi possono cambiare nel tempo. Quando qualcuno viene promosso, ad esempio, dovrà imparare a conoscere il suo nuovo ruolo e le aspettative associate. Questo potrebbe essere vero anche se qualcuno è stato in azienda per molto tempo. Ciò che consideri una prestazione di alta qualità da parte di qualcuno che è stato con te per cinque anni sarà diverso da ciò che stai cercando in un nuovo dipendente .

Comportamenti osservabili

Se vuoi valutare i membri del team su cose che non sono legate a numeri o metriche, assicurati di identificare un comportamento osservabile. Ad esempio, “Sii amichevole con i clienti” non è direttamente osservabile. Se chiedi a 10 leader diversi cosa significa “amichevole”, probabilmente otterrai 10 risposte diverse. Lo stesso vale per altri termini comuni come “lavoro di squadra” e “iniziativa”. Puoi imbatterti in molti pregiudizi se hai manager che valutano soggettivamente i dipendenti in base ai tratti.